À l’aune de l’analyse sectorielle des troubles du travail proposée dans les cinq derniers chapitres, on conçoit la difficulté d’une (juste) mesure de la qualité du travail, tant certains enjeux demeurent spécifiques à certains milieux professionnels. C’est bien pour tenir compte de ces spécificités, sans minorer les problématiques de conditions de travail et de santé au travail plus transversales, que nous avons opté pour une double mesure, quantitative et qualitative.
La quantification par le modèle Karasek informe sur les situations professionnelles, mais véhicule une approche spécifique du phénomène des RPS. La mesure ne peut se laisser enfermer par le choix d’un modèle d’analyse, d’où l’importance d’approcher le travail des agents au plus près en recueillant leurs points de vue sur les mutations et les tensions qu’ils vivent, seule manière de ne pas se méprendre sur ce qui fait le travail pour celles et ceux qui le font. Ce n’est que dans cette perspective que le diagnostic semble pouvoir être à la fois un vecteur de connaissances sur ce qui se joue aujourd’hui au travail et le point de départ d’un véritable dialogue autour de l’enjeu central de la santé et des conditions de travail. Il peut ainsi déboucher sur une sociologie publique faisant entrer la sociologie en conversation avec l’ensemble des acteurs de la santé au travail tout en les faisant converser entre eux sur l’objet même de l’expertise. L’étude relève donc au premier abord, si l’on reprend les idéaux types de Michael Burawoy (2005), de l’expertise sociologique (policy sociology) puisqu’elle est la réponse à une commande adressée, ici par un mandataire public, en l’occurrence une collectivité territoriale. Mais elle peut également se faire sociologie publique (public sociology) : si elle est à l’initiative de la DRH, elle engage, pour comprendre les pathologies professionnelles vécues, un travail en étroite relation avec l’ensemble des « acteurs », entendons par là, non seulement la direction, mais aussi les syndicalistes, les professionnels de service de santé au travail et les salariés eux-mêmes.
Il s’est agi, pour nous, de prendre le contrepied de ces démarches top down des prestations de conseil à travers lesquelles « les experts, les intellectuels ou les universitaires ne peuvent pas traiter sur le fond les problèmes de la souffrance au travail parce qu’ils reproduisent le schéma hiérarchisé et de domination des entreprises (ou des administrations) et qu’ils ne donnent pas leur temps aux travailleurs pour qu’ils s’approprient les savoirs nécessaires à la remise à l’endroit des conditions de travail, par exemple en instituant (ou en institutionnalisant) ces controverses nécessaires sur la qualité du travail » (Durand, 2013, § 10). Ces démarches soutenant une approche « délégative » de la santé au travail (Clot, 2010), qui consiste à solutionner les troubles du travail sans les professionnels eux-mêmes, fonctionne comme un contre-modèle, qui peut avoir des effets délétères sur la santé réelle au travail.
L’intervention sociologique doit rendre a contrario possible la controverse sur le contenu, le sens et l’organisation du travail, sur les critères mêmes de la performance et de l’efficacité. Elle agit déjà, contre l’hygiénisme et le néo-paternalisme, comme une force de rappel pour signifier les conditions nécessaires pour développer la santé au travail (Clot et al., 2024). Elle crée par là même un nouvel espace de dialogue dans l’entreprise ; mais ne le fait-elle pas de façon éphémère, le temps de son passage dans la collectivité ? On peut, au terme de cette analyse, et pour boucler la boucle, reprendre l’interpellation de quelques répondants qui ont utilisé la dernière question ouverte du questionnaire pour nous interroger sur son utilité et sa portée. Plus des trois quarts des agents ont d’ailleurs déclaré ne pas avoir pris connaissance des résultats de l’étude sur les RPS de 2010 et deux tiers ne pas avoir été informés du plan d’action mis en place par le conseil départemental à la suite de cette première étude ; mais dans le même temps, une majorité estime que leur structure est autant concernée que d’autres par la question des RPS. Comment renoncer, alors que l’occasion nous est donnée, à mettre sur le devant de la scène la question des conditions de travail et de la santé au travail ? La seule verbalisation des tensions professionnelles par celles et ceux qui les vivent n’est-elle pas en soi utile, permettant à l’intervenant en sciences sociales « d’œuvrer à l’énonciation de ce qui, au quotidien, use les salariés et les abuse » (Herreros, 2012, p. 14) ? L’intervention sociologique, sans préjuger de son efficacité, ne permet-elle pas pour le moins d’ouvrir le débat au sein de la collectivité sur les enjeux concrets du travail, sa qualité, son sens ? Parce qu’elle autorise la prise de parole critique, qu’elle la relaye et l’interprète, elle permet de créer un espace de dialogue avec les acteurs de la santé au travail et les agents pour converser voire controverser autour des critères qualitatifs du travail et déboucher sur de véritables actions de prévention ; elle rappelle l’importance de « garder vivante la discussion sans la vider des contradictions entre les points de vue » (Molinier et Flottes, 2012, p. 77). Il faut donc éviter, pour répondre aux craintes exprimées par certains répondants, « d’installer entre directions et syndicats des consensus fictifs autour de “machines à guérirˮ, qui visent le plus vite possible, à “ouvrir des parapluiesˮ vis-à-vis des services de l’État » (Clot, 2015, p. 29).
Le diagnostic RPS, une fois établi, doit donc être partagé, approprié, discuté pour qu’il puisse servir le dialogue autour des conditions de travail et de la santé au travail. Sans cette dynamique d’apprentissage – ce « processus d’éducation mutuelle » pour reprendre l’expression de M. Burawoy (2005) – il paraît impossible pour la sociologie d’aboutir à une juste mesure (de la qualité) du travail. Les restitutions faites dans différentes instances1 (CHSCT, comité de suivi, comité de direction, etc.), la mise en ligne du rapport final sur l’intranet en accès libre pour l’ensemble des agents, la remise d’autres livrables plus synthétiques par grands secteurs participent à la diffusion et à la communication des résultats de l’étude au sein du département. Gageons qu’ils permettent aussi de poursuivre la controverse sur la qualité du travail. On peut néanmoins s’interroger sur la durabilité de l’espace ouvert pour la controverse professionnelle lorsque les chercheurs, une fois l’intervention terminée, quittent le département et ne peuvent plus en être les garants. Ce sont les acteurs de la santé au travail et les personnels eux-mêmes qui doivent en être les relais. Ceux-ci pourront aussi se saisir de cet ouvrage qui poursuit la sociologie publique d’intervention pour laquelle nous œuvrons.