De la prévention des risques à la détection des troubles

Remettre la santé au travail au cœur du débat public

Apparue au congrès de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) à la fin du 20^e siècle3, la notion de RPS s’est diffusée dans l’espace national au cours des années 2000, devenant l’appellation officielle des professionnels de la prévention des risques professionnels.

La considération pour les RPS peut sembler tardive comme si la question des conditions de travail intéressait peu. Or, cette question a connu un apogée dans une précédente phase d’institutionnalisation, à la fin des années 1960 et au début des années 1970, à travers notamment « le mouvement pour l’amélioration des conditions de travail ». Son reflux dans les années 1980 peut s’expliquer par la montée et la persistance d’un chômage de masse qui ont diminué la réceptivité à l’égard de la question du bien-être dans le travail, comme si le malheur des sans-emploi disqualifiait la plainte de ceux qui avaient la chance d’avoir « du travail » (Ughetto, 2011).

On peut donc, avec Pascal Ughetto, considérer les RPS comme emblématiques de la (re)construction d’un problème « conditions de travail » dans le contexte du début du 21^e siècle. Ce dernier n’est pas sans lien avec la montée en puissance de la thématique des RPS. Tarik Chakor qui se propose d’en faire une analyse généalogique explique cet intérêt croissant de différentes manières : un enjeu économique lié aux coûts des RPS, une évolution du travail consécutive entre autres aux nouvelles formes d’organisation du travail, un nouveau rapport au travail et de nouvelles attentes vis-à-vis de celui-ci, qui lui sont inhérentes (Chakor, 2015).

Le traitement social de la santé au travail diffère donc selon les périodes. Négligée, voire occultée dans les deux dernières décennies du 20^e siècle, elle revient sur le devant de la scène publique et politico-médiatique au début du 21^e siècle, érigeant les RPS en enjeu de santé publique. Aussi de nombreux rapports ont-ils été rédigés et de nouveaux textes de loi adoptés, participant à l’institutionnalisation des RPS.

C’est le Rapport sur la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail de P. Légeron et P. Nasse, en mars 2008, qui amorce la montée en puissance des questions de santé au travail et des transformations de l’action publique qui l’accompagnent (Jouzel, Pélisse et Pitti, 2022). Cette impulsion politique se traduit par d’autres rapports officiels dans les années qui suivent : le Rapport sur le bien-être et l’efficacité au travail. 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail de Henri Lachmann, Christian Larose et Muriel Pénicaud, en février 2010 ; le Rapport d’information fait au nom de la Commission des affaires sociales par la Mission d’information sur le mal-être au travail de Gérard Deriot, en juillet 2010 ; le Rapport d’information déposé en application de l’article 145 du Règlement par la Commission des affaires sociales en conclusion des travaux de la mission sur les risques psychosociaux au travail de Guy Lefranc, en mai 2011 ; le rapport du collège d’expertise sur le suivi des RPS pour Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser de Michel Gollac et Marceline Bodier, rapport fait à la demande du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, en avril 2011.

C’est, sans conteste, ce dernier rapport du collège d’expertise, qui tout en reconnaissant les imperfections et les ambiguïtés de la catégorie des RPS, procède à sa mise en forme scientifique (Bodier et Wolff, 2018) et la consacre en en faisant un point d’appui pour de nouveaux travaux de recherche sur les enjeux de santé liés au travail. Se met véritablement en branle tout un travail de mesure, de diagnostic et de suivi des RPS sur lequel doit s’adosser une nouvelle politique de prévention en matière de santé et de sécurité au travail. Il s’agit de prévenir les maux du travail plutôt que de les réparer, comme l’attestent les plus récents rapports confiés à Charlotte Lecocq : celui de 2018, établi avec Bruno Dupuis et Henri Forest sur la Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée d’août 2018 et celui co-écrit avec Pascale Coton et Jean-François Verdier sur la Santé, sécurité, qualité de vie au travail dans la fonction publique : un devoir, une urgence, une chance de septembre 2019, ou encore la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 adoptée « pour renforcer la prévention en santé au travail ».

Si le droit n’a pas donné un contenu juridique à la catégorie des RPS, ne s’emparant que de certaines formes qu’elle recouvre – comme nous allons le voir dans la sous-section suivante –, il a contribué, en créant, pour les employeurs publics ou privés, un certain nombre d’obligations et de devoirs, au développement de la nouvelle politique de prévention en matière de santé et sécurité au travail. Il porte donc un regard nouveau – élargi – sur les risques liés à l’activité professionnelle, sans toutefois couvrir tous les risques qui ont comme dénominateur commun l’altération de la santé physique et mentale des salariés. Le travail du législateur ne saurait suffire à construire l’objet RPS pour la recherche scientifique. Un objet controversé pour d’aucuns, mais qui offre pour d’autres un nouvel enjeu pour que des objectifs de démocratie et de justice s’emparent du contenu et du sens du travail (Bouffartigue, 2012).

Les RPS par le droit4

La notion de risque psychosocial n’a pas de définition juridique claire et définitive. Il serait cependant inexact d’en déduire que ces risques n’ont aucune incidence juridique, et ne créent pas, pour les employeurs publics ou privés, un certain nombre d’obligations et de devoirs. En droit de la Sécurité sociale, la notion de « risque social » est ancienne et remonte à la fin du 19^e siècle, lors des premières lois d’indemnisations des victimes d’accidents de travail. À partir de cette époque, le législateur a considéré que certains risques, qualifiés de sociaux, méritaient un encadrement particulier destiné à garantir, pour les victimes, une forme d’indemnisation sans avoir forcément, comme en droit civil commun, à prouver de faute. Le droit de la Sécurité sociale, tel qu’il s’est constitué en 1945, définit un certain nombre de risques sociaux (la maladie, la vieillesse, les risques professionnels, etc.) pour lesquels il est constitué des caisses servant la prise en charge et l’indemnisation des victimes (Netter, 2004). Avec cette notion de risque social, dont le contenu peut être variable et résulte d’un choix de société, il est permis de rapporter un certain nombre d’aléas, et leur indemnisation, non à des comportements individuels, mais à des processus collectifs.

En matière de risques professionnels, un partage des rôles est effectué entre le droit du travail et le droit de la Sécurité sociale. Le Code de la Sécurité sociale organise juridiquement la prise en charge de l’assuré en cas de réalisation du risque, et les éventuelles conséquences indemnitaires pour l’employeur. Le Code du travail (pour les salariés) ou les différents textes régissant les agents et contractuels du secteur public sont, eux, chargés des mesures de prévention des risques professionnels, et définissent à ce titre les devoirs des employeurs publics et privés et les droits des salariés ou des agents et de leurs représentants.

Cependant, même si la notion de risque social s’est construite en dehors des concepts juridiques de la responsabilité pour faute, afin qu’il puisse y avoir indemnisation dans toutes les hypothèses de réalisation du risque indemnisation, il serait inexact de conclure que la faute de l’employeur n’a aucune incidence indemnitaire. Si celui-ci commet, notamment, des fautes inexcusables, des dommages et intérêts supplémentaires pourront être versés tant à la victime qu’aux caisses de sécurité sociale.

En droit, pendant longtemps, la prévention des risques professionnels était associée à des métiers particulièrement pénibles ou dangereux. Le risque social était donc authentiquement professionnel dans le sens où c’est le métier, le travail le plus souvent physique exécuté par le salarié qui pouvait favoriser la réalisation d’un accident ou d’une maladie. Cependant, depuis quelques années, de nombreux chercheurs ont souhaité une définition plus large de ce risque professionnel, pouvant englober des professions non dangereuses pour les organismes, et des pathologies, notamment morales, autres que les seules atteintes physiques. C’est ainsi qu’est apparue cette notion de risque psychosocial, qui complète la gamme des risques professionnels dans nos relations de travail contemporaines.

Depuis une vingtaine d’années, des médecins, des sociologues et des juristes ont tenté, dans le monde du travail, d’élargir cette conception traditionnelle de risque social professionnel. Selon Loïc Lerouge, les RPS se définissent comme « une nouvelle catégorie de risques associés aux phénomènes de transformation du travail, liés à l’intensification, à la précarisation, aux nouvelles organisations d’entreprise et à l’introduction de nouvelles technologies » (Lerouge, 2009, p. 9). Concrètement, ces risques regroupent le stress, le harcèlement, la dépression, la souffrance, l’épuisement professionnel ou burn out, voire les discriminations et le suicide. Le droit ne s’est emparé, à ce jour, que d’une partie de ces RPS, à savoir le harcèlement et le stress.

Le droit français s’est tout d’abord mobilisé pour définir et réduire les situations de harcèlement sexuel, puis moral. Ce n’est que récemment que la thématique du stress au travail a complété la notion, toujours centrale en termes d’obligation de l’employeur, du harcèlement. Stress et harcèlement peuvent, même si ce n’est pas systématique, être liés : le harcèlement est un processus destructeur de l’individu soit par un autre individu soit par l’organisation elle-même (harcèlement dit « managérial »), tandis que le stress est une pathologie résultant d’une organisation du travail problématique. Le harcèlement est donc un processus qui peut générer des effets pathologiques pour l’individu, et notamment du stress. Soulignons cependant que le stress n’est pas forcément lié au harcèlement sexuel ou moral : des situations stressantes en entreprise peuvent apparaître indépendamment de tout comportement pathologique harceleur. De même, le stress ne saurait être la seule conséquence pathologique du harcèlement. Malgré leur caractère souvent contingent, ces deux notions font l’objet de définition juridique.

Le stress fait l’objet d’une définition conventionnelle (c’est-à-dire par les partenaires sociaux) depuis l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 20085, issu d’une négociation préalable des partenaires sociaux européens, et notamment les deux accords-cadres du 8 octobre 2004 sur le stress au travail et du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail. Selon ce texte, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». L’accord précise qu’il existe deux formes de stress (plus des formes hybrides) : celui lié au travail, et celui ayant des causes externes au travail, mais pouvant également s’exprimer dans le cadre professionnel. Le risque psychosocial ne concerne que le stress professionnel, malgré la difficulté pratique de faire la différence entre les causes professionnelles et personnelles, le plus souvent liées, et dépendantes l’une de l’autre. Dans sa forme paroxystique, le stress peut conduire aux pathologies les plus graves : épuisement, dépression, burn out, suicide, etc.

Outre cette première importante définition du stress, cet accord vise à augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, mais aussi les salariés et leurs représentants. L’accord prévoit ainsi que dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. Les acteurs importants à mobiliser sont la médecine du travail, qui peut relever les situations de salariés stressés, et, au niveau de l’entreprise ou de l’administration, les comités sociaux et économiques, ou tout autre représentant des salariés, qui peuvent solliciter des expertises externes, proposer des modifications en vue de l’amélioration de l’organisation et l’environnement du travail, mais aussi par exemple des formations des acteurs de l’entreprise et des consultations de salariés.

Le harcèlement sexuel puis le harcèlement moral ont également été appréhendés par le législateur français. La jurisprudence a également plus récemment délimité le concept de harcèlement moral managérial.

• Le harcèlement sexuel est réglementé à partir de 1992. Une première loi du 22 juillet 1992 incrimine pénalement le harcèlement sexuel (délit passible du tribunal correctionnel), puis une loi du 2 novembre 1992 crée un volet dit « social » (prise en compte par le droit du travail du harcèlement sexuel). L’article 1153-1 du Code du travail définit ce harcèlement comme des « agissements [...] de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit de tiers ». L’article 1153-5 précise que l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel. Il pourra, le cas échéant, être déclaré responsable si de tels faits se produisent dans le lieu de travail, et qu’aucune mesure de prévention n’a été prise.
• Le harcèlement moral est construit par le droit comme une atteinte aux droits individuels des salariés, et les actions aménagées vont dans ce sens. Dans le Code du travail, le harcèlement est codifié au sein de la première partie « Relations individuelles de travail ». Le harcèlement est donc prioritairement conçu comme un droit individuel, pour un salarié ou l’agent, de ne pas être harcelé en entreprise ou en administration. L’article L.1152-1 du Code du travail conforte cette construction, en indiquant « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
• Le concept de harcèlement moral a récemment été élargi par la jurisprudence aux hypothèses de harcèlement dit « managérial ». En quoi consiste cette forme de harcèlement ? La Cour de cassation nous fournit un premier élément de définition dans un arrêt du 10 novembre 20096. La cour reconnaît que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique » peuvent constituer un harcèlement moral « dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Un autre arrêt rendu le même jour7 relatif à la preuve du harcèlement moral, pose comme en matière de discrimination, que la charge de la preuve est partagée. Les salariés doivent dans un premier temps rapporter des éléments faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans un second temps, l’employeur doit démontrer, pour se dédouaner, que les faits mentionnés par le salarié sont extérieurs à tout harcèlement moral. Pour la première fois, la cour reconnaît ainsi que des méthodes de management peuvent être constitutives d’un harcèlement moral. On l’identifie sous des termes divers, « managérial » le plus souvent, mais aussi de « stratégique » ou encore « institutionnel ». Après les arrêts du 10 novembre 2009, on peut donc distinguer deux types de harcèlement moral : le harcèlement moral individuel, réalisé par une personne isolée ayant un comportement répréhensible vis-à-vis d'un ou plusieurs salariés, et le harcèlement moral collectif, certes toujours nécessairement mis en œuvre par un ou plusieurs individus physiques (souvent des cadres intermédiaires) à l’encontre d’autres salariés, mais en application de directives de management des ressources humaines fixées par l’employeur. Longtemps perçue comme chasse gardée de l’employeur, l’organisation des conditions de travail n’est plus à l’abri du regard des juges, lorsqu’elle rend le travail pathogène. Le jugement du tribunal correctionnel de Paris du 20 décembre 2019 dans le procès France Télécom a été ainsi « l’occasion de rappeler que dès sa conception le législateur mettait au centre de sa définition du délit la dégradation des conditions de travail » (Teissonière et Topaloff, 2020, p. 301). Les juges sont donc amenés à apprécier les raisons qui conduisent les employeurs à favoriser ces méthodes de management : augmentation de la productivité des salariés par le stress, voire la terreur, course frénétique à la performance, incitations fortes aux départs, etc. Ils doivent surtout apprécier leurs conséquences pratiques sur les salariés : mutations incessantes, changements de poste fréquents, charge de travail insupportable, déplacements professionnels systématiques, ainsi que leurs conséquences sur leur santé. Toutes les méthodes de gestion des ressources humaines, même autoritaires ou injustes, ne sauraient être condamnables par principe sur le fondement du harcèlement. Cependant, le pouvoir de direction de l’employeur trouve ici une limite, accentuée par le régime de la charge partagée de la preuve du harcèlement.

À mesure de la judiciarisation des RPS se renforcent les démarches préventives pour les éviter, engageant les employeurs dans un mouvement de la prévention et de la protection de la santé des salariés au travail sans précédent. La prévention des RPS devient, pour l’employeur, non seulement un devoir, mais surtout une obligation. En cas de réalisation du risque, notamment en cas de situation de stress ou de harcèlement, l’employeur peut être condamné s’il n’a pas mis préalablement en œuvre des moyens de prévention de tels risques. Le risque psychosocial doit donc dorénavant, dans le secteur public comme dans le secteur privé, être appréhendé préventivement pour empêcher ou limiter au maximum le développement de conditions de travail pathologiques.

Ce travail de prévention des RPS est aussi dévolu aux instances représentatives du personnel, même si dans la fonction publique, il faut attendre la loi n° 2010-751 du 5 juillet 20108 relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique pour que soient modifiées substantiellement les obligations de l’État employeur en matière de RPS. Dans l’exposé des motifs de la loi, il est rappelé que celle-ci découle des accords dits « de Bercy » conclus le 2 juin 2008 entre le ministre de la Fonction publique et six des huit organisations syndicales représentatives dans la fonction publique. Ces accords sont présentés comme constituant un « tournant historique » pour la fonction publique. La loi de 2010 retranscrit une partie des pistes prévues par ces accords. L’article 1^er de la loi offre un cadre juridique nouveau à la négociation. Il étend les domaines dans lesquels les négociations peuvent se développer. Ainsi, l’hygiène, la sécurité, la santé au travail sont dorénavant prévues comme étant des domaines légitimes de négociation. La loi donne également qualité aux CHS d’être associés à de telles négociations, prenant en compte leur expertise technique et leur expérience pratique. La loi a modifié les dispositions relatives aux CHS : dans les fonctions publiques d’État et territoriale, ces comités voient leur champ de compétence élargi en devenant des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)9. La loi, qui fait suite à la signature le 20 novembre 2009 d’un protocole d’accord sur la santé et la sécurité au travail, prévoit ainsi que ces comités auront trois missions : contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des agents dans leur travail ; contribuer à l’amélioration des conditions de travail ; veiller à l’observation des dispositions législatives relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des agents. Ce sont, depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, au comité social d’administration dans la fonction publique d’État (FPE), au comité social territorial dans la fonction publique territoriale (FPT) et au comité social d’établissement dans la fonction publique hospitalière (FPH), créés par l’article 4, à qui reviennent les responsabilités en matière de prévention des risques psychosociaux. Ces comités doivent participer activement à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail au sein de leur fonction publique et jouer un rôle majeur dans le développement de la culture de prévention qui est au cœur de l’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.

Une catégorisation mouvante : des risques aux troubles

Le détour par l’analyse juridique a montré la prise en compte croissante de la montée en puissance des RPS. Ces derniers font désormais de la santé au travail un champ à part entière de la négociation collective en entreprise (ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, 2009). Discutable pour d’aucuns (Clot, 2010), c’est néanmoins autour de cette nouvelle catégorie que semble se développer une nouvelle politique de prévention. Le droit – nous venons de le voir – porte un regard nouveau sur les risques liés à l’activité professionnelle, l’introduction de la notion de santé mentale dans le Code du travail en est une preuve supplémentaire, mais il ne couvre pas tous les risques qui ont comme dénominateur commun l’altération de la santé physique et mentale des salariés.

Le collège d’expertise sur le suivi statistique des RPS retient comme définition générique les « risques pour la santé, mentale, mais aussi physique créés, au moins en partie par le travail à travers des mécanismes sociaux et psychiques »10. Aussi emprunte-t-il, comme d’autres, une approche syncrétique, qui ne fige pas la catégorisation des RPS et laisse ouverte la question du modèle explicatif de référence (Clot, 2010).

Parce qu’il fait communiquer les disciplines entre elles, on peut considérer l’objet RPS comme transdisciplinaire. Les épidémiologistes n’ont pas attendu la consécration de l’expression par l’action publique pour parler des « troubles psychosociaux au travail ». T. Chakor (2010) distingue six grilles de lecture disciplinaire des RPS : biologique, épistémologique, psychodynamique, psychologique cognitiviste, psychologique clinicienne et sociologique. Il n’y a pas lieu ici de reprendre chacune de ces grilles, mais de rappeler que les interprétations peuvent être plurielles en fonction de la « porte d’entrée représentative » empruntée et qu’elles ne sont pas sans influencer la mise en place d’actions préventives au travail.

La grille de lecture sociologique, sans nier la question de la subjectivité au travail, porte l’analyse sur l’organisation et plus particulièrement sur les dimensions pathogènes qui sont à l’origine des RPS. Ces derniers sont considérés comme une construction sociale propre à chaque milieu professionnel permettant de verbaliser des tensions professionnelles (Chakor, 2010). Sans sous-estimer les autres « chemins de causalité », la sociologie va chercher surtout à comprendre les causes sociales de la souffrance, du stress professionnel, du mal-être. Tout en interprétant la plainte reçue comme un symptôme de dysfonctionnements dans le travail et son organisation, il la considère aussi comme le résultat d’une évaluation subjective des difficultés et marges de manœuvre, et une forme d’expression des identités professionnelles (Loriol, 2006). On a donc toujours affaire à une explication multifactorielle, mais avec des dominantes qu’il s’agit de mettre au jour. Il s’agit alors d’identifier les causes qui renvoient le plus fréquemment aux types d’organisation du travail, aux conditions d’exercice de l’activité et à la dynamique des relations interpersonnelles. Il est possible aussi, à l’instar de T. Chakor (2010), de distinguer les « porteurs de responsabilité des RPS » : l’individu lorsqu’il s’agit de la réaction physiologique individuelle ou du déséquilibre entre la perception individuelle des contraintes de l’environnement et celle qu’il a de ses ressources pour y faire face ; l’interaction individu-organisation lorsqu’il est question de l’impossibilité de construire son identité dans l’accomplissement de son travail et/ou de développer un rapport sensible au travail ; l’organisation lorsqu’on est face à une logique d’émergence collective de la souffrance mentale, de construction sociale de cette dernière.

La typologie du ministère du Travail – nous y reviendrons puisque nous l’avons retenue pour notre enquête –, retient quatre types de facteur : ceux liés aux exigences du travail, à la nature des tâches ou à l’organisation du travail ; ceux liés aux exigences des salariés vis-à-vis de leur travail ; ceux liés aux relations de travail ; ceux liés au vécu difficile des changements. Elle rejoint les quatre familles de tensions à l’origine du stress et des RPS établies par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) : les tensions liées aux contraintes du travail, les tensions liées aux valeurs et exigences du salarié, les tensions liées aux changements des contextes de travail, les tensions liées aux relations et comportements des individus (Anact, 2008).

D’autres catégorisations existent qui se recoupent peu ou prou ; elles associent à chaque dimension une batterie d’indicateurs. Mais, comme nous l’avons déjà dit, causes et manifestations sont souvent confondues dans nombre de modèles d’analyse. Les RPS sont à l’origine de pathologies professionnelles variées : états dépressifs et syndromes d’épuisement professionnel (burn out), tension au travail (job strain), état de stress chronique, maladies psychosomatiques, troubles du sommeil, troubles musculo-squelettiques (TMS), etc.

L’analyse juridique présentée précédemment a déjà permis de définir différentes manifestations pathologiques qui font l’objet d’un traitement par le droit : le stress ou le harcèlement qu’il soit moral, sexuel, voire managérial. Le terme de harcèlement est souvent associé à celui de violence au travail, comme dans l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. S’ils s’expriment tous les deux par des comportements inacceptables d’un ou de plusieurs individus, le second se distingue du premier puisqu’il « se réfère à l’idée d’agression au travail, indépendamment de tout élément intentionnel ou de caractère répétitif » (Cohen-Donsimoni, 2014, p. 817). Alors que « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail », « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail » selon l’accord interprofessionnel, qui « va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique ». Les agressions physiques ou verbales, les insultes, les brimades, les intimidations, les conflits exacerbés, entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques… sont autant de formes différentes de violences internes au travail. Ces dernières se distinguent des violences externes ou violences de tiers (Laviolette, 2014). « Les violences internes se manifestent entre salariés d’une même entreprise, quels que soient leurs liens fonctionnels ou hiérarchiques tandis que les violences externes sont commises par des tiers étrangers à l’organisation (clients, usagers, fournisseurs, patients, élèves…) » (Guyot, 2014, p. 6). Ces violences produites par des personnes extérieures à l’entité peuvent prendre la forme d’insultes ou de menaces ou d’agressions physiques ou psychologiques, qui mettent en péril la santé, la sécurité ou le bien-être des salariés.

On l’aura compris, la catégorie de RPS n’a pas de définition stabilisée et renvoie à un ensemble de phénomènes plus ou moins tangibles dont les contours peuvent varier. Les TMS, les pathologies cardiovasculaires, les conduites addictives, etc., peuvent faire également partie des démarches de prévention des RPS (INRS, 2007). Un dictionnaire lui est consacré qui rassemble pas moins de 320 entrées (Zawieja et Guarnieri, 2014). Force est de constater, à la suite de l’état de l’art réalisé par le Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, qu’il n’y a pas de « consensus dans le monde scientifique sur la façon de concevoir et de traiter les risques psychosociaux au travail », qu’il « existe encore moins une théorie unifiée et consensuelle au sujet de ces risques. » (Bodier et Wolff, 2018, p. 31). Nonobstant l’ambiguïté des termes « risque » et « psychosocial » employés dans l’expression « risques psychosociaux » – « veut-on parler des causes ou des conséquences du risque ? Des causes ou des conséquences psychosociales ? Donc, de facteurs psychosociaux ou de dommages psychosociaux ? » (ibid., p. 24) – c’est bien ce terme qui a été retenu par le collège d’expertise pour rendre compte des nouveaux maux du travail en lui donnant une signification clairement du côté des facteurs de risque, comme en témoigne la définition qui figure dans le préambule du rapport : les « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. » (Gollac et Bodier, 2011, p. 13).

C’est donc par le prisme des facteurs psychosociaux de risque au travail que le Collège d’expertise propose de réaliser un suivi des RPS. Il les classifie en six axes : les exigences au travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, le manque de soutien social et de reconnaissance au travail, les conflits de valeur, l’insécurité de l’emploi et du travail (Coutrot et Mermilliod, 2010). Pour chaque catégorie, une batterie d’indicateurs est retenue.

C’est dans cette perspective de prendre en compte au mieux l’ensemble des facteurs sans exclure a priori des indicateurs permettant de cerner le phénomène des RPS et sa traduction au sein du département que nous avons élaboré notre protocole méthodologique. La méthodologie adéquate devait alors coupler la technique du questionnaire et celle des entretiens : un questionnaire mixte pour ne pas se limiter à une seule modélisation et éviter l’enfermement dans une approche, et des interviews cadrées, mais ouvertes pour laisser s’exprimer la « souffrance au travail » et créer les conditions d’entretien nécessaires pour tenter d’ouvrir la « boîte de pandore » des plaintes et insatisfactions liées aux conditions de travail (Loriol, 2010). Une mesure des RPS qui nous a conduits à identifier les facteurs de troubles au travail déjà-là.

La reconduction d’un modèle d’analyse pour évaluer les situations de tensions au travail

Plusieurs modèles d’analyse existent pour le repérage et l’explication des RPS qui renvoient à différents indicateurs. Le rapport Nasse-Légeron (2008) distingue les approches collectives ou « ergonomiques » et les approches individuelles ou « médicales » du stress au travail. Il recense deux modèles pour le premier type et trois pour le second, soit respectivement les modèles Karasek (demande-contrôle) et Siegrist (effort-récompense), et les modèles de Selye (la réponse d’adaptation), de Laborit (l’inhibition de l’action) et de Lazarus (la double évaluation de la situation)11. Choisir un modèle revient aussi à choisir la batterie d’indicateurs à laquelle il renvoie. Mais pour éviter tout réductionnisme qu’imposerait le choix d’un modèle éprouvé tout en profitant des possibilités de modélisation qu’il offre, il est possible de le compléter par d’autres questionnaires. C’est cette logique qui a présidé à la construction du modèle d’analyse pour le premier diagnostic de 2010 commandé par le conseil départemental.

L’enquête de 2020, ayant entre autres comme objectif une mise à jour du premier diagnostic, a repris le même protocole méthodologique consistant à coupler méthode quantitative et méthode qualitative, respectivement un questionnaire envoyé à l’ensemble des salariés de la collectivité et des entretiens semi-directifs auprès d’un échantillon d’agents volontaires tirés au sort, mais préalablement choisis selon leur appartenance à un secteur d’activité ou à un métier exposés de façon significative aux RPS. Ces investigations empiriques ont été précédées par un travail de terrain consistant, à l’aide des documents fournis par le service Ressources humaines, à saisir l’environnement interne et externe du conseil départemental et à procéder à un premier dépistage. Outre l’analyse de ces documents, plusieurs interviews ont été réalisées avec des « personnes ressources » interrogées sur le fonctionnement du conseil et les principales évolutions vécues, son projet et ses missions, son organisation, ses agents et leur travail, sa politique de santé au travail et ses actions mises en place pour l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT), la question des RPS. 18 personnes ont été interviewées pour ce travail de contextualisation, de caractérisation des conditions de travail, d’identification des problèmes en matière de santé au travail et de dépistage des premiers indicateurs de RPS en 202012, 14 personnes l’avaient été en 2010.

Une méthodologie mixte

Faire un état des lieux de la santé au travail au conseil départemental nécessite déjà de choisir un modèle de questionnaire. Or, « quand on examine le domaine des questionnaires d’évaluation du stress, on est confronté au trop-plein plutôt qu’au manque ; quant à ceux traitant de l’ensemble des risques psychosociaux, ils sont plus nombreux encore… » (Nasse et Légeron, 2008, p. 14). Privilégiant une vision « collective » du problème plutôt qu’une vision « individuelle », une approche s’axant plutôt sur les conditions de travail que sur la santé mentale de l’individu, nous avons opté pour un des deux grands modèles s’inscrivant dans le courant ergonomique du stress au travail, celui de Karasek13, qui analyse la relation entre trois dimensions : la demande psychologique (psychological job demands), la latitude décisionnelle (decision latitude) et le soutien social (social support). Pour une évaluation des facteurs psychosociaux au travail par le modèle Karasek, il nous fallait reprendre le questionnaire (version abrégée de 26 questions), sans quoi la modélisation était impossible. Celui-ci a été néanmoins augmenté de trois autres parties portant sur le changement (questions 1 à 3), le travail et la santé (questions 30 à 63) et les caractéristiques personnelles du répondant (questions 64 à 76). Il se termine par une question ouverte permettant aux répondants d’apporter des commentaires complémentaires (question 77)14. Le questionnaire débute par trois questions qui portent sur le changement. Il continue par les questions du modèle Karasek qui permettent d’évaluer la latitude décisionnelle dont le salarié dispose (questions 4 à 12), l’intensité de la demande psychologique à laquelle il est soumis (questions 13 à 20) et le soutien social qu’il reçoit sur son lieu de travail (questions 21 à 29). La latitude décisionnelle renvoie aux marges de manœuvre dont le salarié estime disposer pour peser les décisions dans son travail, aux possibilités d’utiliser et aussi de développer ses compétences. La demande psychologique est évaluée par la quantité de travail, son intensité et son caractère plus ou moins morcelé tels qu’ils sont ressentis par les salariés. Le soutien social décrit l’aide dont peut bénéficier le salarié, de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou de ses collègues (Dares, 2008). Le modèle de Karasek croise « demande » et « contrôle » et ajoute une troisième dimension : « le soutien social ».

Pour résumer, les salariés sont considérés dans des situations à risque lorsque la demande psychologique est forte et la latitude décisionnelle faible. Le risque est aggravé s’ils bénéficient d’un faible soutien social (isostrain). La deuxième partie du questionnaire qui traite de la santé au travail s’inspire en partie de l’enquête Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels (Sumer), lancée et gérée conjointement par la Direction générale du travail (DGT) et la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). Par rapport à la version de 2010, le questionnaire a été augmenté de six questions, notamment dans la dernière partie « Vous », avec des questions plus précises sur les caractéristiques personnelles et des interrogations sur la connaissance des résultats de l’étude réalisée sur les RPS en 2010 (question 74), sur l’information relative au plan d’actions mis en place par le conseil départemental à la suite de l’étude en 2011 (question 75), sur le niveau de prise en compte des RPS par la collectivité (question 76).

L’approche qualitative procède quant à elle par une série d’interviews auprès de différentes catégories de salariés de la collectivité, avec le souhait de faire participer à l’étude un maximum d’agents, tout en privilégiant comme en 2010 ceux des routes, des collèges, du secteur social, et en maintenant la même focale sur les encadrants. Sur cette base et en retenant un certain nombre de critères (statut, âge, ancienneté, lieu d’exercice) pour approcher une certaine représentativité, un tirage au sort a été effectué pour la constitution de l’échantillon présenté dans le tableau ci-dessous.

40 entretiens d’une durée variable (de 20 minutes pour le plus court à 2h35 pour le plus long) ont ainsi été réalisés selon la répartition suivante : six pour le secteur des collèges (+ deux entretiens « personnes ressources ») ; six pour le secteur des routes (+ deux entretiens « personnes ressources » et un encadrant du secteur) ; 12 pour le secteur social (+ deux entretiens « personnes ressources » et trois encadrants du secteur) ; huit pour les autres secteurs (+ un entretien « personne ressource » et quatre encadrants du secteur) ; huit pour les encadrants (+ neuf entretiens « personnes ressources » assurant des fonctions d’encadrement)15.

Parce que la seule mise en chiffres des tensions au travail par l’approche quantitative ne suffit nullement pour poser un diagnostic sur l’état de santé et des conditions de travail des agents, nous devions, par l’approche qualitative, saisir leurs points de vue sur les risques et troubles au travail. Les entretiens devaient ainsi permettre de laisser s’exprimer et de recueillir « les paroles de plainte au travail », en tant que moyens privilégiés d’identifier la douleur ou la souffrance ressentie (Foli, 2020). Parce qu’elle relève de la mise en mots des maux par celles et ceux là-mêmes qui en souffrent, la plainte – précise Olivia Foli – « est une notion essentielle pour percevoir le mal-être et l’interpréter, que ce soit au travail ou dans d’autres domaines. » (Foli, 2020, § 6). Favoriser son expression en situation de recherche, dans une relation d’écoute et d’empathie, elle devient « un objet langagier déterminant dans la médiation de la santé au travail », à partir duquel peut se construire un véritable dialogue autour de l’enjeu central – tant pour la collectivité que pour ses agents – de la santé et des conditions de travail.

Il s’est donc agi de traiter les troubles au travail du point de vue de ceux qui les vivent, qu’ils soient cadres ou agents, en adoptant en quelque sorte une posture d’intervention « maïeutique » consistant à produire des connaissances en aidant les acteurs de l’organisation à accoucher de ce qu’ils savent (Herreros, 2012). Notre démarche est donc compréhensive en ce sens que nous cherchons à comprendre les RPS du point de vue des agents dans leur diversité, à prendre au sérieux ce qu’ils disent vivre au travail pour produire un savoir sur l’organisation qui soit utile. Nous pouvons par là même recueillir une souffrance silencieuse qui ne remonte pas toujours, comme le reconnaît volontiers la directrice des ressources humaines, et tenter de tenir la position de « tiers-aidant » :

Oui il y a plus de plaintes et puis je m’aperçois qu’on n’a pas forcément la même façon de raisonner. Je donne toujours l’exemple, un agent des routes qui est au bord de la route je dis n’importe quoi, qui tourne les panneaux ou qui va nettoyer les abords des routes, ils vous diront les agents des routes au quotidien, ils se font insulter. Si ce n’est pas insulter c’est des moqueries. C’est des gestes agressifs de la part d’usagers. Mais ils ne nous en font jamais part. Et on le sait parce qu’à l’occasion de discussions comme ça ils nous le disent. Mais voilà après c’est peut-être aussi, c’est des hommes ils ne veulent pas trop se plaindre et tout ça. Et je trouve que par exemple dans le travail social, les comportements d’incivilités ça va plus facilement remonter. Alors après derrière, on est aussi sur des usagers qui sont suivis par des travailleurs sociaux, donc forcément l’impact n’est pas pareil que quand on se fait insulter par quelqu’un et qu’on ne le verra plus jamais de sa vie parce qu’il passe en voiture. Mais ça dépend aussi des sensibilités des populations et des agents. Et moi c’est vrai que je suis toujours surprise parce que nos agents des routes ne se plaignent jamais de ça et je sais qu’au quotidien ils sont soumis à ces difficultés là aussi. Après on a aussi la population d’agents des collèges qui ne fait pas forcément remonter grand-chose non plus. Ce qu’il y a c’est que ça vient souvent des mêmes et pourtant, on a une proportion d’agents aussi qui sont, alors je ne sais pas si je dois dire en souffrance, mais qui peuvent être aussi en difficulté et qui n’osent pas faire remonter les choses. Ça on l’entend dire aussi parfois. Et du coup c’est vrai que c’est difficile de poser un diagnostic, de proposer des actions s’ils ne font pas remonter les choses16.

La directrice justifie ici le recours à des chercheurs plus à même de « faire remonter les choses », de créer les conditions d’une expression de la plainte, de faire parler ces groupes professionnels qui ne parlent pas ou peu et qui sont davantage parlés pour établir un parallèle avec la notion de « classe objet » de Pierre Bourdieu (1977). C’est tout l’enjeu du travail d’objectivation que d’éviter de faire de ces groupes professionnels dominés des « groupes professionnels objets », incapables de se constituer en sujets de leur propre vérité (Bourdieu, 1977). Une juste mesure des RPS passe a contrario par une parole au travail délivrée, qui puisse être livrée pour ouvrir le débat au sein de la collectivité sur les enjeux concrets du travail, sa qualité, son sens… pour cheminer au-delà des RPS.

Au-delà des RPS

Dès la mise à l’agenda des RPS, la catégorie a été discutée et critiquée. Y. Clot a réagi dès 2010 par la publication d’un ouvrage – Le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux – à cette nouvelle conjoncture dans le champ de la santé au travail, qui voit, sous l’impulsion des politiques publiques, la constitution d’un « véritable marché du risque psychosocial sous-traité » (Clot, 2010, p. 29), n’apportant dans l’urgence que de « fausses solutions qui risquent de virer au “despotisme compassionnelˮ sans rien résoudre sur le fond » (ibid., quatrième de couverture).

C’est la même année que nous nous engageons dans un premier diagnostic des RPS à la demande du conseil départemental, avec une double contrainte, celle liée à la temporalité serrée pour le réaliser (six mois) et celle relative au cadre analytique des RPS émergent dans lequel nous devions nous inscrire. La contrainte de temps ne pouvait en aucun cas justifier de passer à côté du travail de déconstruction de la catégorie des RPS. Les critiques dont cette dernière a fait l’objet sont venues nourrir notre intervention sociologique, nous poussant à aller voir au-delà des RPS.

Partons de la lecture d’Y. Clot qui est le premier à instruire le dossier des RPS et à procéder à un examen critique de la catégorie, invitant à voir « au-delà des risques, les ressources de l’activité »17. Par la formule liminaire qui ouvre le chapitre 4 – « Il y a bien RPS et “RPSˮ [...] » (p. 103) – il alerte sur le danger du succès du modèle « toxicologique » du psychosocial comme risque qui évacue les « ressources psychologiques et sociales » (RPS) mobilisées constamment par les travailleurs pour résoudre les problèmes concrets que le travail pose chaque jour à l’intérieur des organisations. Ce sont ces dernières qui, trop souvent, manquent de ressources « pour répondre aux demandes des opérateurs de pouvoir travailler correctement » (Clot, 2010, p. 110), conduisant Y. Clot à développer une autre approche qui « s’attache à une autre exposition : celle de la qualité du travail à un conflit de critères dans le travail lui-même » (p. 105). L’entrée par la qualité du travail, qui concerne au premier chef les travailleurs, lui permet de sortir de l’opposition entre « risque psychosocial » et « ressource psychosociale », de saisir leurs plaintes sans occulter les ressources qu’ils possèdent.

Instituer la controverse sur la qualité du travail, c’est aussi, pour le chef de file de la clinique de l’activité, prendre le contrepied de la tentation hygiéniste qui, pour guérir les travailleurs « “requalifiésˮ en ensembles de vulnérabilités à ausculter et à appareiller », ne regarde le vécu subjectif du travail que comme « “une affaire personnelleˮ ou, au mieux interpersonnelle » (Clot, 2010, p. 144), limitant alors l’observation, et avec elle, le traitement, au niveau individuel. Nombre d’auteurs ont souligné qu’on ne pouvait réduire la question des RPS à des problématiques individuelles et qu’elle soulevait de façon centrale des questions d’organisation, de politique générale et de management (Durat et Bartoli, 2014). Michel Catlla et Xavier Albanel dans leur article de 2009 sur « L’insaisissable mal-être au travail dans la fonction publique territoriale » appelaient déjà à ne plus « se satisfaire d’inférences psychologisantes qui lient tel problème à tel mal-être » (Catlla et Albanel, 2009, p. 30), pour tenir compte des sources variées de malaises au travail qui sont d’origine professionnelle, organisationnelle et relationnelle. Dans cette même perspective, Karim Lakjaa préfère à la catégorie de RPS, celle de risque psycho-organisationnel (RPO) « pour souligner l’origine collective de ces malaises qui prennent leur source dans l’organisation du travail, voire plus généralement dans le fonctionnement social global qui manifeste aujourd’hui une fragilisation sociale et économique croissante » (Lakjaa, 2014, p. 104).

Jean-Pierre Durand (2013), dans sa recension du livre de Y. Clot, va encore plus loin et propose l’expression de « troubles sociopsychiques », car ce sont bien des manifestations d’atteinte à la santé des salariés du fait de leur travail qui sont observées, manifestations dont le fondement réside dans l’organisation sociale du travail. L’embarras sémantique que recouvre le dossier des RPS a déjà fait couler beaucoup d’encre, inutile d’y revenir davantage puisqu’il s’agira, pour nous, de dévoiler l’ensemble des troubles du travail, à partir des conflits de critères sur la qualité du travail, marchant sous cet angle dans les pas tracés par Y. Clot.

Ce faisant, ce sont les dissonances sur les enjeux concrets du travail, sa qualité, son sens que l’enquête révèlera, mais aussi les situations de désajustement vécues au travail, déjà informées par la revue de littérature réalisée par Damien Cartron et Catherine Guaspare (2012) pour le collège d’expertise. Le désajustement qui renvoie à un décalage entre les deux termes d’une situation de travail peut s’avérer une grille de lecture heuristique. Il « peut s’appuyer sur des causes de nature organisationnelle, comme un écart entre le poste de travail et la formation/qualification du travailleur, entre les objectifs assignés et les moyens matériels attribués, entre l’évaluation formelle du travail et les compétences utiles pour le poste ou enfin un manque de connaissances implicites de l’environnement de travail. Ce décalage peut reposer sur des déséquilibres liés davantage à des facteurs « personnels » (valeurs et représentations du salarié, ou d’un groupe professionnel), tels que le décalage entre l’investissement des personnes dans leur travail et la reconnaissance qu’elles en retirent, le décalage entre les tâches qu’elles ont à accomplir et leurs attachements éthiques, ou encore l’écart entre la définition par le travailleur du travail bien fait et ce qui est attendu par ses supérieurs ou l’organisation » (Cartron et Guaspare, 2012, p. 94).

On retrouve dans la collectivité différents types de « désajustement » que disent ressentir les agents des milieux professionnels enquêtés. Ainsi, le désajustement entre le poste et la formation, illustré par l’exemple par la formation « gestes et postures », qui « apprend certes à avoir les bonnes positions pour porter des charges lourdes en minimisant les atteintes corporelles » (Cartron et Guaspare, 2012, p. 96), mais qui n’a pas les effets escomptés du fait des contraintes telles que le rythme de travail, est typique des agents des routes et des collèges. Celui entre le poste et la qualification peut surgir lorsque les postes et les compétences qui vont avec, évoluent, comme pour les agents des services administratifs qui doivent travailler avec de nouveaux outils numériques ou les encadrants de proximité peu qualifiés pour manager. Celui entre les objectifs assignés et les moyens attribués qui plonge les salariés dans des situations de tensions au travail a été observé pour les agents du travail social, qui peuvent ressentir aussi un désajustement entre les attentes de la hiérarchie et la définition du travail qu’ils portent, voyant leur travail empêché. Le manque de connaissances implicites du milieu de travail peut être la conséquence des réorganisations permanentes des directions et des services de la collectivité. Le désajustement entre l’investissement dans le travail et sa reconnaissance semble partagé aussi bien par les agents des collèges, des routes que du social. Celui entre les convictions éthiques et les tâches à accomplir est également répandu chez les travailleurs sociaux, soumis à des injonctions contradictoires qui brident leurs ressources psychologiques et sociales et travaillent leur ethos professionnel.

Ces différents types de désajustement révèlent les conflits de critères autour de la qualité du travail qui, lorsqu’ils sont contournés, voire occultés, produisent des troubles du travail, troubles qui ne peuvent être détectés que par une approche préventive primaire des RPS consistant en une démarche collective visant à identifier – pour les réduire – ses sources en agissant directement sur l’organisation, les conditions de travail, les relations de travail ou le poste de travail. Or, on ne voit que peu de traces, constatent Laurence Durat et Annie Bartoli, de cette prévention primaire, qui est « potentiellement la plus féconde, mais la plus difficile à conceptualiser par les organisations » (Durat et Bartoli, 2014, p. 24), parce qu’elle les oblige à un renversement de la question qu’elles ne sont pas toujours prêtes à faire : « plutôt que d’adapter les personnes aux contraintes de l’environnement de travail, il s’agirait d’examiner ce qui fonctionne mal dans les situations réelles d’activité » (p. 24) et prendre à bras le corps l’analyse du travail lui‐même. Selon Y. Clot, les politiques de QVT impulsées par l’État n’ont pas davantage réussi à faire exister des espaces de discussion qui ne refoulent pas les transformations du travail ordinaire, l’ingénierie sanitaire qui les accompagnent « est structurellement palliative, engagée dans la gestion des problèmes de comportements des salariés » (Clot, 2024, p. 27), incapable d’interroger ni la représentation de la performance ni la contribution du travail.

La question de la santé au travail dans la fonction publique territoriale

La prise en compte de la santé au travail dans la FPT est tardive. Il faut attendre l’accord-cadre relatif à la « Santé et Sécurité au travail dans la Fonction publique » signé le 20 novembre 2009 entre l’État et les organisations syndicales représentatives du personnel, qui pose l’amélioration des conditions de travail comme un enjeu essentiel de la rénovation de la politique des ressources humaines et des relations sociales. L’axe 2 de l’accord qui promeut les « Objectifs et outils de prévention des risques professionnels » fait explicitement référence à la nouvelle catégorie de RPS, en invitant dans l’action 7 à une « évaluation et prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux ».

L’accord-cadre du 22 octobre 2013 porte spécifiquement « sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique ». Pour autant, le rapport de C. Lecocq, P. Cotton et J-F. Verdier qui répond à la mission confiée par le Premier ministre sur la « santé, sécurité et qualité de vie au travail dans la fonction publique » (2019), part du constat que les employeurs « peinent à véritablement initier des démarches de prévention efficaces » (Lecocq et al., 2019, p. 2), précisant que la politique de santé au travail n’est pas suffisamment portée politiquement pour en faire « un levier de performance du service public ». Sans développer une analyse critique de ce rapport, on peut lire dans l’avant-propos même comment les auteurs se laissent fourvoyer dans une approche instrumentale refusant de penser le travail, les employeurs publics devant, « à l’instar des capitaines de vaisseaux » qui souhaitent « emmener leur navire vers des lointains horizons », s’assurer « d’avoir un équipage en bonne santé » (p. 3). Ne revenons pas sur cette tentation hygiéniste critiquée supra, qui consiste à traiter les problèmes de santé au travail en refoulant la question du travail ; retenons plutôt de ce rapport que les données sur la problématique de la santé et de la sécurité au travail dans la FPT manquent, ce qui montre « l’acuité du sujet dans le secteur public local » (Lecocq et al., 2019, p. 30).

Outre le fait qu’on dispose de plus de données pour la FPE et la FPH, la FPT reste, comparativement aux deux autres versants, moins étudiée et les sciences sociales font d’ailleurs montre d’un intérêt limité pour ce segment du marché du travail (Biland, 2019). Or, elle a fait l’objet d’une reconfiguration importante depuis les années 1980 au rythme des différents actes de décentralisation18, se traduisant par des évolutions en série des périmètres et des compétences des collectivités territoriales, qui « ont transformé les contours externes de l’exercice professionnel, affectant mécaniquement les contours internes de l’activité de travail des agents » (Darbus et Orange, 2024, p. 44). Elle a été, dans le même temps, le fer de lance d’une « modernisation » rompant avec l’ordre bureaucratique (Biland, 2019), d’une « managérialisation » questionnant « l’identité organique des territoriaux en cherchant à valoriser la performance individuelle et l’esprit de métier chez ces fonctionnaires » (La Mura, 2002, p. 22). On ne peut ignorer ces profonds bouleversements dans une étude des RPS dans la FPT. Celle du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) de juin 2012 affirme d’ailleurs que s’il existe une spécificité des RPS, elle ne se situe pas au niveau des différents RPS eux-mêmes, mais est liée au contexte particulier de la « gestion publique territoriale » et ses évolutions qui peuvent devenir des facteurs de risques. L’étude reprend ainsi les principaux facteurs évoqués par ses interlocuteurs : un continuum de réformes qui place les collectivités dans un environnement complexe, mouvant et incertain ; une demande sociale en matière d’offre de services et de réactivité des services publics de plus en plus exigeante vis-à-vis des organisations et des agents eux-mêmes ; la particularité du diptyque élus-encadrants qui place parfois l’agent territorial dans un double système hiérarchique ; les alternances politiques qui peuvent potentiellement induire des changements organisationnels et managériaux ; l’optimisation de l’action publique dans un contexte de moindres ressources qui conduit à des exigences croissantes de qualification, de polyvalence et d’adaptation des agents (CNFPT, 2012). On ne saurait ignorer ce contexte spécifique de changements qui touchent la FPT et qui frappent de plein fouet les départements, qui sont enjoints à « se moderniser » dans un contexte de restrictions budgétaires.

La FPT qui rassemble 35 % des effectifs publics (un peu moins de 2 millions d’agents) est le segment de la fonction publique qui a connu la plus forte augmentation depuis les années 1980, les départements au nombre de 95 en 2021 participant à tirer les effectifs vers le haut (Biland, 2019). Trois quarts des agents relèvent de la catégorie C19, plus de trois cinquièmes sont âgés de 40 à 59 ans et plus de trois cinquièmes sont des femmes. Près de 50 % exercent des emplois dans la filière technique et près de 19 % sont contractuels. Mais que sait-on des risques professionnels qu’ils encourent ?

L’enquête Sumer de 2017 en élargissant son champ aux trois versants de la fonction publique, permet de cartographier les risques professionnels des agents de la FPT, dont les RPS. Si l'on s’en tient uniquement à ces derniers : 47,6 % des agents territoriaux déclarent manquer de reconnaissance contre 61,1 % pour les agents de la FPE et 57,7 % pour ceux de la FPH ; 17,4 % subiraient des comportements hostiles contre 17,6 % pour les agents de la FPE et 18,5 % pour ceux de la FPH ; 23,4 % seraient en job strain contre 22,2 % pour les agents de la FPE et 35,5 % pour ceux de la FPH (Matinet, Rosankis, 2019). En poussant plus loin l’analyse du Karasek, on observe qu’il y a une plus grande proportion de salariés « tendus » (forte demande psychologique, faible latitude décisionnelle) dans la FPT (23,4 %) que dans la FPE (22,2 %), mais beaucoup moins que dans la FPH (35,3 %) (Matinet et al., 2020). On pourrait multiplier les données chiffrées pour situer les agents territoriaux par rapport aux autres salariés, mais c’est bien davantage du côté des démarches qualitatives étudiant au plus près d’eux, que l’on peut donner à comprendre les facteurs de RPS.

Les travaux consacrés aux agents publics locaux sont moins nombreux que ceux qui portent sur les agents de la FPE ou de la FPH. Ils existent, mais demeurent fragmentés (Biland, 2019). L’échelle communale est plus investie en sociologie que l’échelle départementale. On peut citer pour exemples l’enquête de M. Catlla, X. Albanel et Gilbert de Terssac (2007) ou celle, plus récente, de Fanny Darbus et Sophie Orange menée en 2016 (Darbus et Orange, 2024). Les diagnostics qui privilégient une démarche qualitative couvrant l’ensemble de la FPT sont rares. L’étude restituée en juin 2012 par le CNFPT, citée plus haut, cherche à appréhender les différents niveaux de prise en compte des RPS et s’adresse donc à l’ensemble de la chaîne des acteurs impliqués dans leur gestion. C’est l’étude de Phillipe Guibert, Jérôme Grolleau et Alain Mergier, réalisée à la demande de l’Observatoire social territorial de la Mutuelle nationale territoriale (MNT), livrée dans le quatrième numéro de ses cahiers en janvier 2012, qui informe plus précisément sur l’état de santé au travail dans la FPT en se mettant « dans la peau des agents territoriaux ». Sur la base d’un échantillon significatif de 45 agents interrogés, retenus selon quatre critères (les catégories hiérarchiques, les tranches d’âge, la taille et le type de collectivités locales, la diversité des métiers), les auteurs ont établi un certain nombre de constats pour spécifier le malaise qu’ils vivent. Le premier élément du diagnostic est que les agents « paraissent livrés à eux-mêmes ». P. Guibert, J. Grolleau et A. Mergier voient là un paradoxe puisque ces agents territoriaux qui exercent leur activité dans un univers très réglementé et très hiérarchisé « doivent pourtant trouver en eux-mêmes et par eux-mêmes le sens de leur mission et les ressorts de leur motivation » (Guibert et al., 2012, p. 15). Ils continuent de donner un sens fort à leur mission et au service public qu’ils rendent, mais ils « ont tendance à élaborer ce sens très important pour eux, sans référence aucune au discours institutionnel. Un discours qu’ils ne rejettent pas, mais qu’ils n’utilisent pas. Le sens qu’ils donnent n’est donc pas légitimé par l’institution ; il n’est pas une référence collective reconnue comme telle, c’est une référence interpersonnelle que les agents “fabriquentˮ entre eux, à partir de leur expérience professionnelle » (p. 17). Ce hiatus entre ce qui fait sens pour les agents sur le terrain et ce que porte le discours institutionnel est le second point du diagnostic, qu’une certaine paralysie managériale (troisième point) n’est pas en mesure de résoudre. « Hiatus et paralysie sont donc les deux grandes fragilités de la FPT » (p. 18), résument les auteurs, avant d’ajouter un dernier point concernant la forte fragmentation du marché du travail qui place les catégories C, qui rassemblent 75 % des effectifs, en situation critique, confrontés à une « insécurisation économique croissante » (p. 67), lorsque les autres agents sont relativement satisfaits de leur situation salariale.

Reste à voir comment ces points-clefs se déclinent à l’échelle des départements et à affiner l’analyse des troubles du travail pour les différents milieux professionnels d’un même département qui ne partagent pas toujours les mêmes problématiques et les mêmes enjeux de la qualité du travail.

De la première enquête sur les risques psychosociaux dans un conseil départemental (les principaux résultats du diagnostic de 2010)

Revenons tout d’abord sur les résultats du diagnostic de 2010 avant de livrer les premiers éléments d’analyse tirés des documents internes et des entretiens avec les personnes ressources. Si l’analyse par le questionnaire envoyé à 918 agents du département, avec un taux de réponse de 47 %, révélait que plus de 80 % des agents déclaraient être satisfaits de leur travail, que près de 90 % affirmaient y trouver un intérêt et que 60 % se sentaient reconnus, la partie basée sur la méthode de Karasek – présentée dans la section précédente – alertait sur une situation de job strain, et même d’isostrain. Autrement dit les agents subissaient en moyenne une demande psychologique importante, à laquelle il leur était difficile de faire face, car ils avaient à la fois une latitude décisionnelle insuffisante pour leur permettre de desserrer les contraintes par des initiatives personnelles ou une appropriation approfondie des situations de travail, et un soutien social trop faible pour les aider à surmonter l’intensité et le stress de ces situations. Cette situation de tensions au travail ne valait pas pour tous les secteurs d’activité : la « culture » se situant par exemple dans le cadran des actifs qui associaient une demande psychologique élevée et une latitude décisionnelle également élevée. L’analyse qualitative a d’ailleurs dévoilé des situations très contrastées en fonction des groupes professionnels. Au-delà des problématiques transversales à l’ensemble des secteurs, avec des variations dans leur ampleur : le manque de reconnaissance, le déficit de soutien social et les défaillances managériales, les conflits autour du sens et de la qualité du travail, la tentation pathologique à la bureaucratisation via une multiplication de procédures et de dispositifs de gestion… elle a surtout mis au jour des particularités sectorielles et souligné la diversité des risques et troubles affectant les personnels. Aussi a-t-il montré l’impossibilité d’aboutir à une juste mesure (de la qualité) du travail sans tenir compte des enjeux spécifiques de la santé et des conditions de travail de chaque groupe professionnel.

Nous avons synthétisé les résultats dans le rapport final :

Pour les agents du “périmètre historiqueˮ20 moins touchés globalement par les RPS, on est face à des situations hétérogènes dans les services avec des troubles potentiels en cas d’ambiances dégradées.

Pour les collèges, outre les problèmes physiques qui peuvent également affecter la santé mentale, la question de la reconnaissance et du soutien social est prégnante et doit se lire au regard de l’autorité bicéphale et du manque de moyens.

Pour les routes, on peut parler d’une crise d’identité professionnelle (“routièreˮ) avec une dilution du professionnalisme liée aux problèmes d’organigramme et de management, aux nouvelles méthodes de travail, aux contraintes budgétaires.

Pour le social, ce sont les tensions et interrogations autour du sens et de la qualité du travail qui prédominent. Le mal-être au travail que les agents expriment renvoie au mal faire, à “la qualité empêchéeˮ.

Pour les encadrants dont il est inutile ici de rappeler l’ambivalence du positionnement, la difficulté essentielle réside dans le périmètre d’actions trop large qui leur est donné et qui les contraint de ne pas assumer pleinement leurs fonctions managériales pour lesquelles ils n’ont d’ailleurs pas souvent été formés. [Béraud et al., 2011, p. 111]

Ce diagnostic posé devait permettre pour nous d’ouvrir le débat au sein de la collectivité sur les enjeux concrets du travail, sa qualité, son sens…, de créer par là même un nouvel espace de dialogue où les acteurs de la santé au travail et les agents puissent converser entre eux autour des critères qualitatifs du travail, pour ainsi déboucher sur de véritables actions de prévention. Comment, en une dizaine d’années, les choses ont-elles changé ? Quels ont été les effets du plan d’action RPS élaboré en novembre 2011 suite au diagnostic établi ? La création d’un pôle Santé et Sécurité au Travail (SST) en 2013, puis l’évolution d’une politique RH sectorielle SST vers une politique RH sectorielle dédiée à la Qualité de Vie au Travail (QVT) en 2016, ont-elles favorisé « la santé durable au travail par des actions de prévention de la santé et de la sécurité et des actions d’amélioration des conditions de travail »21 ? Quelle évaluation aujourd’hui des risques et troubles professionnels à l’aune de celle réalisée il y a un peu moins de dix ans ?

À la deuxième enquête de 2020 (éléments de contextualisation)

La situation du conseil départemental aujourd’hui est bien différente de celle du conseil général qui, il y a une dizaine d’années, devait prendre en charge de nouvelles problématiques, notamment liées aux importants transferts de compétences et de moyens de l’État vers les collectivités territoriales. Lorsque le conseil général engage un travail d’évaluation et de prévention des problèmes de santé liés aux RPS en 2010, conformément à l’accord-cadre relatif à la « Santé et Sécurité au travail dans la Fonction publique » de novembre 2009, il lui faut faire face à de nombreuses mutations : un doublement de l’effectif en une décennie, un changement et une complexification de l’organisation, un développement inédit des instruments et des dispositifs de gestion, une modernisation des pratiques managériales, etc. La décennie suivante voit la poursuite de la réforme territoriale avec la loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 de modernisation de l’action publique territoriale et d’affirmation des métropoles (MAPTAM) et la loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République, dite loi NOTRe, qui viennent de nouveau questionner le devenir juridique des départements, secondarisés au profit des régions et des métropoles. C’est dans ce contexte d’incertitude que le conseil départemental engage une nouvelle évaluation des RPS qui s’inscrit dans sa nouvelle politique RH sectorielle de QVT. Sans négliger les facteurs exogènes des risques professionnels, ce sont davantage les facteurs endogènes qui sont interrogés, risques sur lesquels il est plus facile d’agir. Faut-il au préalable revenir au contexte de la fin de la dernière décennie.

Pour ce faire, nous avons disposé d’un ensemble de documents fournis par la DRH : procès-verbaux (PV) des réunions du CHSCT pour la période 2012-2018 (21 documents) ; PV des comités techniques (CT) pour la période 2013-2018 (30 documents) ; bilans des accidents du travail (AT), accidents de service, accidents de trajet et maladies professionnelles pour la période 2012-2017 (six documents) ; bilans d’utilisation des registres SST pour la période 2014-2017 (quatre documents) ; bilan de la cellule d’écoute de 2018 ; rapports d’activité du service de médecine préventive couvrant les années 2012 à 2017, à l’exception de l’année 2013 (cinq documents) ; documents uniques (DU) par site géographique pour l’année 2016 (46 documents) ; plan d’action RPS extrait du DU d’évaluation des risques professionnels approuvé par le CHS en 2011 ; note de la DRH de 2016 sur l’évolution de la politique RH sectorielle dédiée à la qualité de vie au travail ; organigramme général des services établi à la date du 1^er mai 2019 ; livret de compte-rendu d’entretiens professionnels pour l’année 2018 ; bilan social de la collectivité pour l’année 2013 et pour l’année 2019.

Depuis son introduction au congrès de l’OMS il y a deux décennies, la notion de RPS s’est largement diffusée dans l’espace national. Tout un arsenal juridique a été déployé rendant obligatoire l’appréhension préventive des RPS pour empêcher ou limiter au maximum le développement de conditions de travail pathologiques. L’accord relatif à la prévention des RPS dans la fonction publique d’octobre 2013 oblige ainsi l’ensemble des employeurs publics à prévoir l’élaboration d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS. Si la prise en compte des RPS s’est faite tardivement dans les collectivités territoriales avec une réflexion encore balbutiante dans la première décennie du 21^e siècle, d’aucunes semblent aujourd’hui prendre à bras le corps la question, avec la volonté de développer « une véritable culture de prévention des risques professionnels » comme l’affiche le conseil départemental avec l’adoption à la fin de l’année 2016 d’une politique dédiée à la QVT. Cette évolution actuelle de redimensionnement de la politique RH en matière de santé et sécurité au travail est le résultat d’un processus d’une dizaine d’années scandé par différentes étapes : définition d’une première politique de santé et sécurité en 2007 ; identification et évaluation des RPS par la réalisation d’une première étude confiée au 2L2S en 2010 ; élaboration, sur la base du diagnostic établi, d’un plan d’action à la fin de l’année 2011 ; création d’un pôle SST en 2013. La demande de mise au jour du diagnostic sur les RPS discutée au CHSCT du 5 juin 2018 s’inscrit dans ce cheminement avec des acteurs mieux armés que lors du premier diagnostic, qui ont gagné en maturité par leur engagement dans différentes actions et démarches que l’on trouve mentionnées dans les PV des CHSCT et des comités techniques. La politique de QVT est désormais structurée autour d’un service éponyme dédié (constitué en sus du responsable – dont le poste est vacant au moment de l’étude – de cinq personnes : une assistante sociale du personnel, une conseillère en prévention, une assistante en prévention, une gestionnaire médicosociale, une chargée de l’action sociale) et formalisée par la mise en œuvre d’un ensemble de dispositifs, d’outils et de procédures divers (document unique, étude sur le travail isolé, procédure agression, cellule d’écoute, rapport d’enquête, programme pluriannuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, etc.). On mesure ici le niveau de prise en compte de la problématique des RPS par le département, depuis l’élaboration du plan d’action initié en 2011.

Aussi peut-on repartir de l’ensemble des actions proposées dans ce plan comme préalable de la synthèse des documents lus et analysés. Ces propositions sont issues de préconisations émises par les représentants du personnel, l’encadrement et un groupe d’agents de la DRH qui a travaillé dans le cadre des dialogues de gestion, ce qui témoigne d’une volonté affirmée de conduire les réflexions et le suivi des RPS sur un mode paritaire. Il s’agit de partir d’une liste « d’actions correctrices » en s’appuyant sur un diagnostic des RPS qui s’inscrivait davantage – rappelons-le – dans une démarche de prévention primaire. Et ces actions qui se doivent de répondre à des problématiques transversales se justifient avant tout à partir de l’analyse quantitative des RPS et de la reprise des trois critères du modèle Karasek : la latitude décisionnelle, la demande psychologique et le soutien social. Le choix d’une approche transverse ne doit pas faire fi de la nécessité de déclinaisons et d’actions sectorielles, mais force est de constater que ce traitement par secteur et/ou métier est minoré dans le plan d’actions. Ce dernier se présente sous la forme d’un tableau où figurent, disposés en colonnes : les différentes actions qui doivent permettre d’agir sur la demande psychologique, la latitude décisionnelle, le soutien social ; les objectifs afférents ; leur descriptif ; les risques correspondants ; l’échéancier.

Contentons-nous ici d’énoncer les actions organisées autour des trois leviers. Pour agir sur la demande psychologique, huit actions sont programmées : le développement de la politique SST ; le renforcement de certaines équipes ; la création de postes « passerelles » pour faire face à l’usure professionnelle et faciliter les reclassements professionnels ; l’engagement dans des études/diagnostics sur la charge et l’intensité du travail ; la réduction des points de fragilité au sein des services ; une meilleure prise en compte de la spécificité liée à la double autorité pour les agents des collèges ; l’accompagnement de l’évolution des pratiques professionnelles pour les travailleurs sociaux ; la sécurisation de l’activité des agents dans les unités territoriales d’action sociale (UTAS) et centres médicosociaux (CMS). Pour agir sur la latitude décisionnelle, cinq actions sont proposées : l’amélioration des procédures ; le développement de la communication interne ; l’utilisation de la communication externe comme vecteur de réduction des tensions avec les usagers ; l’adaptation du plan de formation ; l’organisation de journées d’immersion dans les services. Pour agir enfin sur le soutien social, ce sont neuf actions qui sont déclinées : la mobilisation du chargé d’accompagnement des parcours professionnels ; la mise en place d’une cellule d’écoute ; une réforme du régime indemnitaire ; la mise en œuvre et la déclinaison du projet d’administration ; le développement de la formation des cadres pour améliorer leurs compétences managériales ; le développement de la formation des encadrants de proximité pour asseoir leur posture managériale ; l’élaboration d’un guide du manager ; la mise en place des espaces d’échanges managériaux ; l’organisation de moments de convivialité.

Lorsque l’on essaie de voir quels sont les secteurs ou professions les plus touchées par ce plan d’action, on remarque que ce sont les managers (d’une manière générale et de proximité) qui sont les plus impactés puisque quatre actions sur les 22 que comporte le plan les concernent directement. Sont également cités de manière spécifique les travailleurs sociaux à hauteur de deux mesures et les agents des collèges. Le secteur des routes n’est pas explicitement évoqué même si plusieurs mesures semblent répondre aux problèmes qu’il rencontre. Ce plan ambitieux prévoyant la réalisation de l’ensemble des actions sur deux années (2012 et 2013) n’a pas fait l’objet d’une évaluation systématique. Il est donc difficile d’en faire un bilan exhaustif même si les documents reçus et les entretiens réalisés avec les personnes ressources nous permettent d’avoir une vue d’ensemble sur ce qui a pu être fait (comme la cellule d’écoute par exemple ou la mise en place d’une équipe mobile dans les collèges22) et ce qui n’a pas été accompli (comme le guide du manager ou l’étude du temps de travail des cadres). De même l’impact des actions est difficilement appréciable sauf pour celles qui ont été l’objet d’un bilan (comme pour la cellule d’écoute). Ces actions ont-elles eu l’effet escompté ou n’ont-elles pas rencontré le succès attendu ? Ou au contraire, ont-elles généré des effets pervers sources de nouveaux risques ? Comment les évolutions qui sont peu ou prou liées au plan d’action des RPS ont-elles été vécues par les agents du département ? Les RPS doivent aussi être mesurés à l’aune du plan d’action engagé pour les corriger et/ou les prévenir.

Après ce détour par le plan d’action, revenons aux informations contenues dans les documents internes du conseil départemental en choisissant la trame des PV du CHSCT. Non seulement ces textes couvrent la période 2012-2018, soit le début de la mise en œuvre du plan d’action à la commande du nouveau diagnostic RPS, mais ils permettent également d’inclure les réflexions issues de l’étude d’autres documents comme les bilans des AT et les bilans d’utilisation des registres SST. Leur lecture chronologique révèle la montée en puissance de la question des RPS dans le dialogue social et permet de repérer les « préoccupations » les plus récentes du conseil départemental comme, par exemple, la création d’un service Mineurs Non-Accompagnés (MNA) en septembre 201823, qui intervient dans un contexte où étaient déjà pointées du doigt les multiples difficultés que rencontrent les travailleurs sociaux24.

Pour rappel, les CHSCT (anciens CHS) ont pour rôle de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Son rôle d’instance consultative est complété d’une activité de veille et de surveillance, mais il est aussi capable d’intervenir et d’être force de proposition25. Il peut également, selon sa réglementation, être réuni « en urgence » après la survenance d’un événement particulier (un AT nécessitant des mesures spécifiques par exemple). Ce fut le cas d’une réunion du CHSCT le 5 juillet 2016 au cours de laquelle est proposé un suivi de l’enquête sur une intoxication de trois agents en formation à la bibliothèque départementale au monoxyde de carbone.

Après une révision de la réglementation sur son fonctionnement en 2015, le CHSCT26 doit se réunir au moins une fois par trimestre (soit quatre réunions par an au lieu de deux auparavant). Au conseil départemental, la décision a été prise, en février 2015, de consacrer l’une de ses réunions à une visite de site par l’ensemble des membres du comité. Cinq visites ont été réalisées de 2015 à fin 2018 (au parc départemental, dans un collège, une maison de la solidarité, un fort et un centre d’exploitation). À côté de cette injonction légale à plus de réunions, on notera également des changements, toujours en 2015, touchant la composition de l’instance qui est la suivante : quatre titulaires et suppléants pour les représentants de la collectivité (siègent de plein droit en vertu de leur fonction) et six titulaires et suppléants pour ceux du personnel (mandat de quatre ans + formation CHSCT obligatoire). Siègent aussi les personnes qualifiées (pôle SST devenu le pôle QVT) et les personnes concernées par les questions de SST et référentes du service QVT (DRH, gestionnaire médicosociale). En ce qui concerne la structuration de ces réunions, les éléments incontournables apparaissant dans l’ordre du jour sont27 : les bilans des AT, de service et maladies professionnelles ; les bilans d’utilisation des registres SST ; les « autres » rubriques des réunions du CHSCT (les rapports d’activité de l’assistante sociale (AS) du personnel, les rapports annuels du service de médecine préventive, les évolutions de la législation sur les questions du SST…).

Une synthèse de l’ensemble de ces documents rendrait la lecture fastidieuse. On peut néanmoins retenir :

• des rapports d’activité de l’AS du personnel, que les directions les plus impactées par des situations psychosociales à risque, au regard des permanences tenues et des visites qu’elle a effectuées, sont celles de l’Éducation et des Transports ;
• des rapports annuels du service de médecine préventive, que de nombreux agents de la filière technique sont affectés par des TMS liés à la pénibilité du travail (répétitivité et port de charges lourdes), dont les agents des collèges principalement concernés par les restrictions médicales, les agents administratifs souffrant quant à eux de problèmes de cervicalgie, de lombalgie ainsi que de troubles visuels causés par un travail sur ordinateur pendant plusieurs heures d’affilée ;
• des échanges autour des questions de SST, que la politique de QVT recouvre quatre grandes orientations qui sont : prévenir les AT et les maladies professionnelles, réguler l’absentéisme, favoriser le maintien dans l’emploi, améliorer l’environnement et les conditions de travail ;
• des points faits sur la démarche d’Évaluation des Risques Professionnels (EvRP), une méconnaissance des organisations syndicales qui déplorent le manque de communication à son sujet…

Au prisme de ces documents, les groupes professionnels qui semblent particulièrement touchés par les RPS28 sont les agents des routes et ceux des collèges et les intervenants du secteur social. Les premiers partagent un certain nombre de contraintes physiques et matérielles. Les seconds sont davantage confrontés à une charge importante de travail qui n’est pas sans lien avec la création des maisons de la solidarité (MDS). Dans le CHSCT du 18 décembre 2015, c’est la question du mal-être des référents Aide Sociale à l’Enfance (ASE) qui est évoquée. Dans celui du 25 septembre 2018, c’est le positionnement des assistantes médicosociales (ATMS) qui est relaté. Les troubles persistent en 2020 ; ils relèvent, comme le montrera l’approche qualitative dans les chapitres 3 à 7, de différents registres : temporel, physique, organisationnel, managérial, relationnel et émotionnel.